բժշկություն || հոգեբանություն
Սեռը հոգեբանություն / հոգեբանություն / Ռազմական հոգեբանության եւ մանկավարժության / Ներածություն մասնագիտության «հոգեբանի» / akmeology
« նախորդ հաջորդ »

Մենք, էլեկտրոնային l ը n e G ե n Դ Ե r Յ Ն Շ n դ o մ տ դ ա բ r մի ի, եւ ես P, որ r à ñ մի Tio n ներ

Գ Լ ՈՒ Խ 3 քննարկել մի շարք կազմակերպչական գործոնները, որոնք հանգեցնում են ավելի ցածր աշխատավարձով եւ կարգավիճակի կանանց. Այս քննարկմանը, դա պարզ է, որ ծրագրեր են անհրաժեշտ է ապահովել հավասար վարձատրման եւ կադրային քաղաքականությունը, որը պետք է փոխել ստատուս-քվոն: Powell (Powell, 1990 թ.), Մի վերանայման ուսումնասիրությունների գենդերային տարբերությունների կառավարման եզրակացնում է, որ չկան մեծ տարբերություններ միջեւ կարիքների, արժեքների եւ առաջնորդության ոճի ղեկավարների տղամարդկանց եւ կանանց: Փաուելը առաջարկել է, որ փաստերը գենդերային տարբերությունների կառավարման, արդեն բերել ուշադրությանը այդ անձանց հաստատություններում, որոնք տեղի առանցքային որոշումները: Իր միտքը, որ արդյունքները հետազոտության կազմակերպությունների ակնհայտ են. Եթե կան, սակայն տարբերություններ միջեւ մենեջերների կանանց եւ տղամարդկանց, որ ընկերությունը պետք է ոչ թե հանդես գալ, քանի որ եթե այդպիսի տարբերություններ գոյություն ունեն: Նրանք պետք է լինեն "գենդերային անկողմնակալ" - ի իրենց որոշումների եւ փորձում է նվազագույնի հասցնել տարբերությունները աշխատանքի իր ղեկավարների `տղամարդկանց եւ կանանց, որպեսզի արհեստականորեն ստեղծած գենդերային խոչընդոտներ չեն միջամտում պրոֆեսիոնալ կարիերայում:

Ծրագիրը աջակցում է գործողությունները (դրական գործողությունների ծրագրեր, AAPs) * մեկն է ուղիներ բարձրացնել շարք անհատների կազմակերպությունների ավանդաբար թերներկայացված խմբերի. Այս ծրագրերը նախագծված են, որպեսզի բարձրացնել կանանց թիվը եւ այլ թերներկայացված խմբերի հետ, ինչպիսիք afroame-

* Մեկ այլ թարգմանություն - "դրական գործողությունների ծրագրերում». քաղաքական ծրագրերը ուղղված վերացնելու խտրականությունը հասարակության փոքրամասնությունների ռասայական, սեռական, եւ այլն:

Rican է դիրքերում սովորաբար զբաղեցնում են եվրոպական ամերիկյան տղամարդկանց. Քանի որ Geis (Geis, 1993 թ.), Նշում է, որ աջակցում է գործողություն, այն է, մի միջոց է ապահովել բազմակի, սոցիալապես աջակցում մոդելներ բարելավման կանանց հեղինակություն, այնպես, որ մարդիկ տեսնում են, որ կանանց համար ընդունելի է, եւ հնարավոր է բարձր կարգավիճակը: Չնայած նրան, որ ծրագրերը աջակցելու գործողությունները եւ կարող է ներառել որոշ նպատակային կադրային քաղաքականություն, նախընտրելի ընտրությունը աշխատակիցների հիման վրա ռասայից, սեռից, հատուկ կրթական ծրագրերի կամ հաշվառման ռասայական եւ սեռական որպես լրացուցիչ գործոն է վարձում եւ խթանման, նրանք միասին արգելքը (որոշումները Գերագույն դատարանի, ինչպիսիք են, «Johnson ընդդեմ Santa Clara County», 1987 թ.) օգտագործում խիստ «քվոտաներ» կամ անտեսել որակավորման դիմորդների. Ինչպես նշված է 4-րդ գլխում, այդ ծրագրերը մեկն ուղիների նվազեցնել գենդերային խտրականության աշխատավայրում: Նրանք խրախուսում են գործատուներին բարձրացնել շարք թեկնածուների, այդ թվում `մի շարք կանանց եւ այլ թերներկայացված խմբերի. Քանի որ ընդհանուր կարծրատիպերը կանանց մասին եւ փոքրամասնությունների կատարել գործատուները ընկալում վերջինս, ինչպես անհամապատասխան պաշտոնների սովորաբար զբաղեցնում են սպիտակ տղամարդկանց, անձիք ից կանանց եւ փոքրամասնությունների չի կարելի համարել, քանի որ լուրջ թեկնածուներից վայրում, եթե ոչ արտադրության քաղաքականության օժանդակելու գործողություն: Սակայն, կան մի շարք խոչընդոտներ արդյունավետ իրականացման քաղաքականության, որին մենք այսօր դիմել:

Մեկը հիմնական խոչընդոտներից ծրագրի աջակցության գործողություններ, այն ենթադրությունը, որ ստացողը չի աջակցում ակցիան իրավունք ունեն հմտությունները: Heylman գործընկերների հետ (HEILMAN et al., 1992) գտել է, որ կա մի տեսակ, «Խարան (խարանի) կոմպետենտության» հետ կապված աջակցող գործունեությունը: Երբ այն համարվում է, որ մի կին, վարձու ծրագրի շրջանակներում աջակցության գործողություններին, այնպես էլ տղամարդիկ եւ կանայք, rastseni- vayut նրան, քանի որ քիչ իրավասու համեմատ կանանց առանց նկատմամբ այս ծրագրի: Երեւում է, մարդիկ կարծում են, որ ընտրական մի մարդ աշխատում է ծրագրի, այլ ոչ թե հաշվի առնելով, եւ որ հավաքագրված չեն բարձր որակավորում: Երեւում է, որ մարդիկ նաեւ հավատում են, որ, եթե ընդունվում է աշխատանքի շրջանակում աջակցելու գործողությունները էր իսկապես վարպետ, այն չէր անհրաժեշտ է օգնություն ձեւով ծրագրի (HEILMAN et al, 1992 թ. ;. Pettigrew & Martin, 1987 թ.): Նման նկատառումները կարող է տեղի ունենալ, քանի որ ավանդաբար ավելի ցածր կարգավիճակ, կանանց ու փոքրամասնությունների հանգեցնում է կարծրատիպերի արդարացնեն իրենց ցածր կարգավիճակ. Երբ են հաջող անհատներ ավանդաբար հզոր խմբերի, ենթադրվում է, որ իրենց ձեռքբերումները պայմանավորված են իրենց առավելությունների, իսկ հաջողությունը ներկայացուցիչների պակաս հզոր խմբերի նվազում են (Eberhardt & FISKE, 1994): Ծրագիրը աջակցում է գործողությունները կարող են նպաստել է այնպիսի աստիճանի, կարծրատիպային տեսակետից կանանց եւ փոքրամասնությունների, եւ նրանք, եւ այլոց կհամարվի օգնության կարիք, քանի որ իրենց թերությունները. Քանի որ նշված Eberhardt եւ FISKE (Eberhardt & FISKE, 1994 թ.), Որոշ մարդիկ կարծում են, որ սեւամորթները կամ կանայք օգնության կարիք շարժվում է կորպորատիվ սանդուղք, քանի որ, ըստ իրենց կարծրատիպային հայացքների, բոլոր blacks են ծույլ եւ թմրամոլ կանայք:

Եթե ​​ուրիշները համարում են, որ դուք են անվերապահ, ձեր առաջարկությունները չի մնա առանց ուշադրության, ձեր աշխատանքը կանդրադառնա քննադատական ​​աչքով, եւ ամբողջ դուք կարող եք ստեղծել անբարյացակամ աշխատանքային մթնոլորտ: Օրինակ, ուսումնասիրության կին հրշեջ աֆրոամերիկացի 82 տոկոսը համաձայնել է, որ «հաճախ գաղափարը մի կնոջ, անպատասխան է մնում, իսկ մարդը առաջարկելով նույն գաղափարը, ստանում գովասանքի», եւ 82% զգացի, որ իրենց սխալ է ծանուցումը հաճախ, վերահսկողություն, քան մյուսները (Yoder & Aniakudo, 1994): Խրախուսելով հետեւյալ փաստը: ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ այն ժամանակ, երբ դիտորդը տրամադրվում է տեղեկատվություն, որն արտացոլում է ստացողը որակավորման ծրագրի աջակցության գործողություններին, նրանք ցույց են տալիս ավելի քիչ դիմադրություն եւ թշնամանքի փաստը վարձում (հիմնական et al., 1994; Murrell et al., 1994 թ.): Eberhardt եւ Fiske (Eberhardt & Fiske, 1994 թ.) Խորհուրդ են տալիս, որ գործատուները օբյեկտիվ տեղեկատվություն տրամադրել վերաբերյալ որակավորումների նոր հավաքագրվել է կամ փոխանցվում է ավելի բարձր պաշտոնի կանանց եւ փոքրամասնությունների, այլ աշխատողների, որպեսզի նվազեցնել իրենց մտավախությունները եւ կասկածները:

Վերլուծաբանները եւ հետազոտողները հետաքրքրված է կազմակերպության քաղաքականության եւ եթե խարան արտացոլվում է աջակցության գործողությունների առնչությամբ ստացողի սեփական իրավասության. Իրոք, որոշ քննադատներ ծրագրի աջակցող ակցիա է պնդել, որ այն կազմում է շահառուները հարցականի իրենց հմտություններն ու կարողությունները, եւ դրանով իսկ առաջացնում նրանց վնաս (Nacoste, 1990): Փորձարարական հետազոտությունները հակված են ցույց տալ, որ ուսումնասիրված կանայք, ովքեր կարծում են, որ պետք է աշխատել միայն այն պատճառով, որ նրանց սեռից, թերագնահատելու արդյունքների իրենց աշխատանքի (HEILMAN et al, 1987 ;. Turner & Pratkanis, 1994 թ. Turner et al, 1991): , Սակայն, ինչպես արդեն նշվեց, օժանդակ գործողություններ հազվադեպ է չձեռնարկելը հաշվի առնել որակավորումը եւ ստացողը գիտի այն: Բացի այդ, մեծ մասը ստացողները հավանաբար չի համարում են լինել անվերապահ: Օրինակ, 77% -ը African-American կանանց հրշեջների, ովքեր կասկածի տակ YODER եւ Anyakudo (Yoder & Aniakudo, 1994), հաղորդում է, որ նրանք վարձել ծրագրի շրջանակներում աջակցություն գործունեության, բայց դրանցից ոչ մեկը հավատում է, որ այս փաստը ազդում է գնահատական ​​իրենց իրավասության , Heylman գործընկերների հետ (HEILMAN et al., 1990 թ.), Գտել է, որ արտոնյալ ընդունման հիման վրա գենդերային նպաստում է բացասական ընկալման իրենց իրավասության միայն այն դեպքում, երբ մարդիկ արդեն զգում անվստահություն իրենց ունակություններով. Ավելին, կան ապացույցներ, որ հուսալի դրական հետադարձ կապ վերաբերյալ աշխատանքի կատարման, եւ բերում է ուշադրության ստացողների կողմ գործողությունների, որ նրանք համարվում որակավորված, կարող է մատուցել նրանց կասկածի եւ նվազեցնել ինքնագնահատականը, որոնք կարող են առաջանալ այն դեպքում, զբաղվածության, ենթակա է միայն Sex (HEILMAN et al, 1991 թ. ;. Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al, 1991 թ.):

Մեկ այլ խնդիր է հետ կապված AAR այն է, որ ստացողների թիվը կազմակերպություններում, որպես կանոն, դեռ շատ փոքր առումով վիճակագրության, որի արդյունքում է, որ նրանց նկատմամբ վերաբերմունքը, հանգստավայր, կախված սեռից կամ ռասայի, շարունակում է պնդել.

Հատկանշական է, որ, չնայած ծրագիրը աջակցում գործունեությունը եւ մտադիր են նվազեցնել գենդերային կամ ռասայական խտրականության աշխատավայրում, նրանք կարող են նպաստել գենդերային կարծրատիպային վերաբերմունքը ստացողների աջակցող ակցիան. Դա պայմանավորված է նրանով, որ կանայք կամ փոքրամասնությունների խմբերը սովորաբար մնում է ձեռնարկությունների փոքրամասնության, քանի որ ծրագիրը աջակցում է գործունեությունը հաճախ է հանգեցնել ընդունման մի քանի անհատների ավանդաբար թերներկայացված խմբերի. Քանակական stereotipiziruemoy բացակայությունը ներկայացուցիչների խմբի կազմակերպության հանգեցնում է այն բանին, որ մի կին, կամ անձը փոքրամասնությանը պատկանելու խմբի ակնհայտ դրանով իսկ նպաստելով այս վերաբերմունքը նրանց հանդեպ, ինչը պայմանավորված է սեռից կամ ռասայական կարծրատիպերի: Սա նաեւ նպաստում է զգալի նկատելի լարման հետ կապված աշխատանքի կատարման անհատի կողմից, որը կարող է թվալ, թե նրա անընդհատ »դիտելու» (Powell, 1987): Բացի այդ, նախշերով հակված են պնդել, չնայած ապացույցների Ընդհակառակը, պետք է, հետեւաբար են բազմաթիվ շփումներ մարդկանց միջեւ, հավատարիմ է որոշակի կարծրատիպը, եւ նրանք, ովքեր շեղվել այդ կարծրատիպը նախքան առաջին վերանայման իր հայացքների (Mackie et al.
1992, 1992 բ): Hire ընդամենը մի քանի անհատներ ավանդաբար թերներկայացված խմբերի, հաճախ բավարար չէ հաղթահարել մտածողության վրա սկզբունքի «բացառություն է կանոնից» (ստեղծել ենթակատեգորիա նրանց համար, ովքեր կոչնչացնենք կարծրատիպը): Թիվն կանանց եւ փոքրամասնությունների բոլոր մասնագիտությունների պետք է ավելացվի, այնպես, որ անհատ տատանումները յուրաքանչյուր խմբի տեսանելի եւ պարզ դարձավ, որ անհատները շեղվում կարծրատիպը, որոնք ոչ միայն բացառություն ընդհանուր կանոնից:

Բացակայություն աջակցությամբ եւս մեկ խոչընդոտ է արդյունավետ ծրագրի իրականացման աջակցության գործունեության: Kravitz եւ Platania (Kravitz & Platania, 1993 թ.), Գտել է, որ մերժումը, ըստ բազմաթիվ մարդկանց աջակցող ակցիան հիմնված է թյուրիմացության, թե ինչ են նրանք հանգեցնում է իրենց համար. Օրինակ, նրանց հարցվողները զգացի, որ ծրագրային ապահովման գործողությունները պետք է ներառի օգտագործումը քվոտաների եւ պարտադիր ընդունման չճշտված թեկնածուների: Հետազոտողները առաջարկել է, որ աջակցությունը կլինի ավելի մեծ, եթե մարդիկ ավելի լավ են տեղեկացված: Օրինակ, մարդիկ պետք է ասեմ, որ աջակցում են քայլեր ներառում է, հաշվի առնելով ժողովրդագրական թեկնածուներին մատակարարում է միայն այն բանից հետո, իրենց իրավասության կարող է փորձարկվել: Ուշադրություն է ԶԼՄ-ների (մամուլը) Սպիտակ տղամարդկանց, որոնք կարող են վարձված կամ նպաստել, եթե ոչ AAR կարող է նաեւ նպաստել այն բանին, որ սպիտակ տղամարդիկ գտնել աջակցության անարդար գործողություններ, հիմնականում վերաբերում են քվոտաների ու հակադարձել խտրականությունը , Ես կասկածում եմ, որ դեպքերը, որոնք հայտնվում են սպիտակ հատկապես անարդար է առաջին տեղը գրավել է ԶԼՄ-ների ուշադրության կենտրոնում, եւ դրանով ավելի լավ է հիշել որպես օրինակներից աջակցեր գործողությունների: Ըստ առկայության հերոստիկ (առկայությունը հերոստիկ) (Քանեմանը et al., 1982), քան հիշողության հասանելի է ինչ - որ բան, որ ավելի հաճախ, մեր կարծիքով, սա այն դեպքն է: Օրինակներ աջակցող գործողություններ, որոնք հասանելի են մարդկանց մեծամասնության, չեն ներկայացուցիչը AAR եւ կարող է հանգեցնել այն բանին, որ մարդիկ կարող գերագնահատել դեպքերը կասկածելի փորձի AAR:

Heuristics առկայությունը (Հասանելիություն heuristic): Հոգեբանական ազդեցությունը, որը բաղկացած է այն փաստը, որ ավելի մատչելի է մեր մտքում որոշ երեւույթի, ավելի հաճախ, մեր կարծիքով, դա տեղի է ունենում:

Բացակայություն աջակցության աջակցելու գործողություն նաեւ պատճառած մտածելով սկզբունքի վրա », ամեն ինչ կամ ոչինչ» (զրոյական), որը տեղի է ունենում բացակայության պատճառով աշխատատեղերի եւ դիրքորոշումների: Հակամարտությունը, որ «ամեն ինչ կամ ոչինչ», տեղի է ունենում այն ​​ժամանակ, երբ ենթադրվում է, որ, որպեսզի ինչ - որ մեկը պետք է հաղթել, իսկ մյուսը անձը պետք է կորցնել. Սոցիալական հոգեբաններ կարծում են, որ մտածողությունը սկզբունքի վրա », ամեն ինչ կամ ոչինչ" զարգացնում միջխմբային հակամարտությունը (Ռուբինը et al., 1994 թ.): Սպիտակ տղամարդիկ ունեն առավել բացասական վերաբերմունք աջակցմանն ուղղված գործողությունները (Kravitz & Platania, 1993 թ.), Եւ հաճախ զգում եմ, որ աջակցող գործողությունները անարդար են հակառակ խտրականությունը: Նրանք զգում են, որ նրանք արդեն զրկվել է մի բան, որ նրանք արժանի են, եւ նրանք զգում են, որ նրանք զոհ են անարդար զբաղվածության ընթացակարգերի (HEILMAN, 1994, Nacoste, 1990 թ.): Ճիշտ է, որ այսօրվա աշխատատեղերի բացակայությամբ գործատուները, երբեմն փորձում են փոփոխել նախկին քաղաքականությունը խտրականության `ապահովելով մի քանի թափուր աշխատատեղերի հասանելի է անձանց, ավանդաբար խտրականություն խմբերի.

Հնարավոր է, որ սկզբից ավելի բարենպաստ տնտեսական ժամանակներում, որպես ընկալման աջակցող գործողությունների իրավիճակի «ամեն ինչ կամ ոչինչ» սուզվել մոռացության: Սակայն, ես մտավախություն ունեմ, որ սպիտակ տղամարդիկ տալիս շատ կարեւորում է աջակցելու գործողությունները, քանի որ գործին իրենց գործազրկության կամ պակասի խթանման (ինչպես ցույց է գլխում 3 սպիտակ տղամարդիկ դեռեւս կան էական զբաղվածության նպաստներ). Նրանք դա անել, քանի որ այս դիրքորոշումը աշխատում է տարբեր մակարդակներում `այն պաշտպանում (այն կարող է օգտագործվել է համոզել մյուսներին, որ պատճառը ձախողման են արտաքին հանգամանքները, ոչ մարդ) պատկերն սպիտակ մարդու, այն պաշտպանում է իր էգոն (անձը չի պետք է բացատրել ձախողումը պակասը իրեն), եւ այն ստանում սոցիալական ամրապնդման (մյուս անդամները սոցիալական խմբի հետ համամիտ է այն եւ աջակցել այն):

Կառավարում կառավարումը կազմակերպության նույնպես կարեւոր է, եւ հավատարմություն է աջակցել գործողությունները վարչակազմի ակնհայտորեն մեկն է առավել կարեւոր գործոնների վրա ազդող արդյունավետությունը AAR (Hitt & Keats, 1984): Conrad եւ Linnehan (Konrad & Linnehan, 1993 թ.), Գտել է, որ ավելի դրական են, վերաբերմունքը աջակցող կառավարման գործողությունների, ապա ավելի հեռուն գնացող քաղաքականությունը աջակցության գործողությունները, իսկ ավելի մեծ թվով կանանց գույնի եւ դառնալ առաջնորդներ: Որոշ դեպքերում, գործատուները պահանջում ցույց համարժեք կանանց ներկայացվածության եւ փոքրամասնությունների համար պետական ​​պատվերի: Conrad եւ Linnehan (1993 թ.), Գտել է, որ այդ AAR հաճախ իրականացվում է այս իրավիճակում. Սակայն, նույնիսկ այն ժամանակ, երբ այդ պահանջներին, գործատուները եւ ղեկավարները կարող իրականացնել AAR միայն նվազագույն ծավալը եւ բացասաբար արձագանքել ստացողների աջակցող ակցիա է, ելնելով հոգեբանական ռեակտիվ դիմադրություն (հոգեբանական Ռեակտիվ դիմադրություն). Հոգեբանական ռեակտիվ այն դեպքն է, երբ մենք արձագանքել -ը ձգտեց մեր վարքը, որովհետեւ մենք չենք ուզում է զրկել հնարավորությունից վերահսկելու իրենք (Brehm, 1966):

Երբ ակտիվացված որ ծրագիրը աջակցում է գործունեությունը: Հասկանալի է, որ դրական գործողությունները չեն համադարման է եւ չի կարելի ակնկալել, որ իրենք փոխել գենդերային դերերը եւ վերացնել գենդերային անհավասարությունը: Սակայն, եթե որոշակի պայմաններ են հանդիպել, աջակցող գործունեությունը կարող է լինել կարեւոր մասն է շարժման նկատմամբ գենդերային հավասարության: Առանց դրա, գենդերային եւ էթնիկ կարծրատիպերը կարող զրկել որակավորում կանանց եւ ավանդաբար թերներկայացված խմբերի հնարավորություն է համարվում, քանի որ լուրջ թեկնածուների պաշտոնի համար, որպես կանոն, զբաղեցրած սպիտակ տղամարդկանց. Conrad եւ Linnehan (1993 թ.), Որոշել է, որ AAR է բարձրացնել կանանց թիվը գույնի ղեկավար պաշտոններում:

Քննարկում է վերը ությունը ակցիա, մենք մի շարք ենթադրություններ հետ կապված աճող հավանականությունը հաջողության նման ծրագրերի իրականացմանը: Երեւում է, գործատուները պարտավոր են տրամադրել այլ աշխատողների օբյեկտիվ տեղեկատվություն վերաբերյալ որակավորման նոր վարձել կամ խթանման կանանց եւ փոքրամասնությունների, որպեսզի բնավորություն իրենց մտավախությունները եւ կասկածները: Մարդիկ պետք է լինի նաեւ լավ տեղեկացված է, թե արդյոք, որ հանգեցնում աջակցելու ակցիան: Մասնավորապես, այն պետք է հասկանալ, որ, ըստ օրենքի, պետք է նախ փորձարկվել թեկնածու իրավասությունը: Ցուցումներ հավասար զբաղվածության հնարավորություն հանձնաժողովի (EEOC) խստիվ ասում են, որ այդ ընտրությունը աշխատողների ըստ ծրագրի աջակցող գործողությունների պետք է հիմնված լինի թեկնածուի կարողությունը կատարել աշխատանքը եւ, որ նման ծրագրերը պետք չի պահանջում ընդունման չճշտված անհատների: Ինչպես արդեն նշվել է, մի քանի որոշումներով Գերագույն դատարանի ընդգծել է նաեւ, որ խիստ քվոտաները եւ թույլ չեն տալիս անտեսել որակավորում թեկնածուի: Pratkanis Turner (Turner & Pratkanis, 1994 թ.), Նաեւ կարեւորել տեղեկացնելու այն աշխատակիցներին, որոնք աջակցում են ակցիան կարող է հանգեցնել մի շարք հմտություններ եւ դիրքորոշումների, որոնք օգտակար են կազմակերպության: բավարար թվով կանանց եւ փոքրամասնությունների է հավաքագրել, որպեսզի հստակ անհատական ​​տատանումները ընթացքում յուրաքանչյուր խմբի, եւ պարզ դարձավ, որ տարբերվում է կարծրատիպը անհատների չեն միայն բացառություն.

Հիշում եմ, թե ինչպես է իմ աներն ինձ պատմեց մի ժամանակ, երբ նա ստիպված էր աշխատել մեկի պետական ​​սեփականություն հանդիսացող ձեռնարկությունների աշխատակիցների, ովքեր, այդ թվում, իր պետի էին բացառապես աֆրիկյան - ամերիկյան կանայք: Նա նշել է, որ սկզբում չէր հավատում, որ նրանք կարող են լինել իրավասու պրոֆեսիոնալներ, իսկ գաղափարը կին պետին արել նրան քմծիծաղ: Այժմ նա կարծում է, որ աշխատանքային փորձը այդ կանանցից փոխել է իր մտածելակերպը. Cook (Cook, 1985 թ.), Երբ քննարկում ռասայական Խտրականության վերացման սահմանում է պայմանները, որոնց շփումները մարդկանց միջեւ պետք է հանգեցնի ցանկալի փոփոխության պարամետրերը: Նախ, կարգավիճակը պետք է լինի նույնը անհատական, շփման միմյանց հետ: Երկրորդ, շփումները պետք է լինի այնպիսին, որպեսզի պարզ լինի, որ բացասական կարծրատիպերը սխալ են: Երրորդ, պետք է լինի մի ընդհանուր նպատակ ձգտել համագործակցելով միմյանց հետ, մարդիկ ավանդաբար ճնշված եւ ավանդաբար գերիշխող խմբին: Չորրորդ, շփումները պետք է լինեն այնպիսին, որ հնարավորություն կար ծանոթ, այսինքն Ե դեմս ավանդաբար ճնշված խմբերի կարելի է համարել անհատների եւ ոչ միայն, քանի որ անդամների կարծրատիպային խմբերի. Եվ հինգերորդ, սոցիալական նորմերը պետք է խթանեն հավասարության եւ հայեցակարգը միջխմբային շփման: Քանի որ փորձի իմ աներոջ որ ծրագիրը աջակցում է այնպիսի գործողություններ, ինչպիսիք Խտրականության վերացման դպրոցներում, հավանաբար լավ է աշխատում այդ պայմաններում: Կազմակերպությունները AAR պետք է հաշվի առնել այդ պայմանները, ինչպես նաեւ որքան հնարավոր է, որպեսզի բարձրացնել արդյունավետությունը այդ ծրագրերի.
« նախորդ հաջորդ »
= Գնալ բովանդակության դասագրքի =

Մենք, էլեկտրոնային l ը n e G ե n Դ Ե r Յ Ն Շ n դ o մ տ դ ա բ r մի ի, եւ ես P, որ r à ñ մի Tio n ներ

  1. «Acme" - ի համատեքստում զարգացման մարդկային անհատականության
    Plan 1. Հայեցակարգը անհատականության: 2. ԱՄՓՈՓՈՒՄ autopsihologicheskoj իրավասության որպես միջոց akme համատեքստում անհատի: 3. Akmeologichesky բաղադրիչները autopsihologicheskoj գործունեությունը. 4. տիպաբանությունը անձը եւ բնավորությունը. 5. հոգեբանական պաշտպանության. 6. տիպաբանությունը, մտածելով ոճեր: Keywords: անհատականություն, Autopsychological իրավասությունը,
  2. «Acme" - ի համատեքստում զարգացման մարդկային անհատականության
    Plan 1. Հայեցակարգը անհատականության: 2. ԱՄՓՈՓՈՒՄ autopsihologicheskoj իրավասության որպես միջոց akme համատեքստում անհատի: 3. Akmeologichesky բաղադրիչները autopsihologicheskoj գործունեությունը. 4. տիպաբանությունը անձը եւ բնավորությունը. 5. հոգեբանական պաշտպանության. 6. տիպաբանությունը, մտածելով ոճեր: Keywords: անհատականություն, Autopsychological իրավասությունը,
  3. autopsihologicheskoj իրավասությունը տեխնոլոգիաների
    1. Plan Akmeologichesky տեխնոլոգիաների զարգացման autopsihologicheskoj իրավասությունը: 2. Այդ գործընթացում մոդուլը զարգացում autopsihologicheskoj իրավասությունը: 3. բնորոշ կառուցվածքը զարգացող միավորի: 4. Առանձնահատկությունները վարքագծի թիմի ղեկավար autopsihologicheskoj վերապատրաստման. 5. հիմնական փուլերի ուսուցման. 6. նախնական փուլում նախապատրաստական ​​փուլում autopsihologicheskoj ուսուցման.
  4. Այդ գործընթացում Մոդուլ autopsihologicheskoj իրավասությունը զարգացման
    Անհրաժեշտությունը զարգացնել համընդհանուր գործընթաց մոդուլի զարգացման autopsihologicheskoj իրավասություն հիմնված է հետեւյալ ենթադրությունների 1) Autopsychological metakompetentnostyu իրավասությունը ներգրավված է զարգացման այլ տեսակի հոգեբանական իրավասության (Շատախոս, սոցիալական, պերցեպտիվ, սոցիալական եւ հոգեբանական). 2) ձեւավորումը միասնական autopsihologicheskoj
  5. AA derkach, LA stepnova. Զարգացում autopsihologicheskoj իրավասությունը քաղծառայողների 2003 թ.
    Տեսական եւ մեթոդաբանական հիմքերը ուսումնասիրելու autopsihologicheskoj իրավասությունը քաղաքացիական ծառայողների, Այն բացահայտվել է իր հոգեբանական եւ akmeologicheskaja հայեցակարգ, զարգացման օրինաչափությունները եւ օպտիմալացման գործընթացի: համար
  6. Ընդհանուր օրինաչափություններ է Development Akmeologichesky autopsihologicheskoj իրավասության
    Որպեսզի հասկանանք, թե ընդհանուր օրենքները զարգացման akmeologicheskih autopsihologicheskoj իրավասության որպես գործընթացի եւ արդյունքում սուբյեկտիվ գործունեության արտահայտված ձեւով միջանձնային ամբողջականության, մենք ապավինում հիմնարար սկզբունքների եւ օրենքների մտավոր զարգացման, ձեւակերպվել աշխատանքներին փիլիսոփայական եւ հոգեբանական
  7. «Acme» է մասնագիտական ​​զարգացման մարդու
    Plan 1. Էությունը երեւույթի «Acme» բառը մասնագիտական ​​զարգացման համար: 2. տեսակները մասնագիտական ​​«Acme». 3. չափանիշներ պրոֆեսիոնալ «Acme» բառը հարաբերակցության հետ ցուցանիշների պրոֆեսիոնալիզմի եւ մասնագիտական ​​իրավասությունը. 4. պայմանները հասնելու համար պրոֆեսիոնալ "Acme»: Keywords: պրոֆեսիոնալ «Acme», արհեստավարժության, մասնագիտական ​​բանիմացության, մասնագիտական, մասնագիտական
  8. Essence autopsihologicheskoj իրավասությունը, որպես միջոց «Acme» բառը համատեքստում անհատի
    Մեկը հիմնական հոգեբանական պայմաններում ակտիվացման մարդու անհատական ​​ներուժի է նրա Autopsychological իրավասության, ապահովելով օպտիմալ մոդելը ինքնակազմակերպման եւ մասնագիտական ​​կյանքում: Ուսումնասիրությունը autopsihologicheskoj իրավասությունը ներառում ստանալու պատասխաններ որոշ հարցերի: Որն է ալգորիթմը ինքնորոշման գիտելիքների, դուք պետք է իմանալ, թե Ձեր մասին եւ ինչ չափով:
  9. «Acme» է մասնագիտական ​​զարգացման մարդու
    Plan 1. Էությունը երեւույթի «Acme» բառը մասնագիտական ​​զարգացման համար: 2. տեսակները մասնագիտական ​​». Akme1 '3. չափանիշների պրոֆեսիոնալ« Ակմե »փոխհարաբերություններում ցուցանիշների արհեստավարժության եւ տեխնիկական իրավասության 4. դրույթներ հասնելու պրոֆեսիոնալ» Acme "Tags :. Professional» Acme ", պրոֆեսիոնալիզմը, մասնագիտական ​​բանիմացության, մասնագիտական, մասնագիտական
  10. Պայմաններ հասնելու մասնագիտական ​​»Acme»
    Ներքին պայմանները հասնել պրոֆեսիոնալ akme են ձեռքբերում մոտիվացիա; Մարդկային գործունեության, համապատասխան բարձրագույն արտադրողականության իր աշխատանքային վարքագծի. «Ուժեղ» մասնագիտական ​​նպատակն ընդլայնված եւ կառուցել իրենց մասնագիտական ​​ուղին աճման իր հետագիծ. մարդկային ցանկությունը հասնել իրենց առավելագույն; բարձր հավակնությունների մակարդակը, մոտիվացիայի
  11. Պայմաններ հասնելու մասնագիտական ​​»Acme»
    Ներքին պայմանները հասնել պրոֆեսիոնալ akme են ձեռքբերում մոտիվացիա; Մարդկային գործունեության, համապատասխան բարձրագույն արտադրողականության իր աշխատանքային վարքագծի. «Ուժեղ» մասնագիտական ​​նպատակն ընդլայնված եւ կառուցել իրենց մասնագիտական ​​ուղին աճման իր հետագիծ. մարդկային ցանկությունը հասնել իրենց առավելագույն; բարձր հավակնությունների մակարդակը, մոտիվացիայի
  12. Օրենքների autopsihologicheskoj իրավասության քաղծառայողների
    Autopsihologicheskoj իրավասությունը զարգացումը պետք է հետեւեն ալգորիթմներ եւ օրենքներին մարդկային հոգեկան զարգացման `General, հատուկ եւ միայնակ: Ընդհանուր օրենքները ինքնորոշման արտացոլում են համամարդկային օրենքների մտավոր զարգացման, հատուկ - արտացոլում են հատուկ (տարիքը եւ սեռը, սոցիալական, ազգային), միայնակ օրենքները որոշակի անձի կամ
  13. Հիմնական դրույթները պաշտպանության համար
    1. Մասնագիտական ​​կոմպետենտության մասնագետների բարձրագույն տեխնիկական կրթության արագ զարգացող անձի բնութագիրը, ինտեգրվելու ունակություններ, գիտելիքներ, հմտություններ, գործարար եւ անձնական հատկանիշների յայտնի իրենց տիրապետման առաջավոր տեխնոլոգիաների եւ մեթոդների լուծման մասնագիտական ​​խնդիրները տարբեր մակարդակների բարդության եւ հնարավորություն է տալիս մասնագիտական
  14. Տիպաբանությունը մտածողության ոճերի
    Ոճով մտածողության որոշվում է, թե ինչպես է մարդն է հավաքում տեղեկություններ եւ թե ինչպես է նա բռնակներ այն. Ոճական առանձնահատկությունները մտքի պատկանում է անհատական ​​հատկանիշները մի անձի. Գիտելիքը առկա տիպաբանությունների ոճերի մտածողության կորոշի հատկանիշները մտածողության եւ դրանով իսկ բարելավել իրենց autopsihologicheskoj իրավասությունը: Գոյություն ունեն երկու հիմնական տեսակի ընկալման:
  15. Հայեցակարգը անհատականությունը
    Մարդկային Անհատականությունը դրսեւորվում առումով բնավորություն, բնավորության եւ կոնկրետություն հետաքրքրության, որակի եւ perceptual գործընթացների եւ հետախուզական, կարիքների եւ կարողությունների, եւ սահմանվում է որպես եզակի անհատական ​​psyche եւ անհատականության, իր յուրօրինակությունը: Նախապայման է ձեւավորման անհատականության են անատոմիական եւ ֆիզիոլոգիական հակումները, որոնք վերափոխվել գործընթացում կրթության, սոցիալական
  16. Հայեցակարգը անհատականությունը
    Մարդկային Անհատականությունը դրսեւորվում առումով բնավորություն, բնավորության եւ կոնկրետություն հետաքրքրության, որակի եւ perceptual գործընթացների եւ հետախուզական, կարիքների եւ կարողությունների, եւ սահմանվում է որպես եզակի անհատական ​​psyche եւ անհատականության, իր յուրօրինակությունը: Նախապայման է ձեւավորման անհատականության են անատոմիական եւ ֆիզիոլոգիական հակումները, որոնք վերափոխվել գործընթացում կրթության, սոցիալական
  17. Տիպաբանությունը մտածողության ոճերի
    Ոճով մտածողության որոշվում է, թե ինչպես է մարդն է հավաքում տեղեկություններ եւ թե ինչպես է նա բռնակներ այն. Ոճական առանձնահատկությունները մտքի պատկանում է անհատական ​​հատկանիշները մի անձի. Գիտելիքը առկա տիպաբանությունների ոճերի մտածողության կորոշի հատկանիշները մտածողության եւ դրանով իսկ բարելավել իրենց autopsihologicheskoj իրավասությունը: Գոյություն ունեն երկու հիմնական տեսակի ընկալման:
  18. Bodaleva դերը Acme
    AA Bodalev իր գիտական ​​աշխատանքում աչքի ընկավ երկու հիմնական ուղղություններով `հոգեբանության կապի եւ հոգեբանության Որոշակի արդյունքներ ոլորտում մասնագիտական ​​Մենագրությունը նվիրված է երեւույթի ACME եւ որոշակի պայմանների դրա ձեւավորման »գագաթին զարգացման չափահաս հատկանիշներով եւ պայմանների հասնելու», հեղինակը ուշադրություն է հրավիրում դերի սոցիալական մակրո եւ միկրո միջավայրում է հասնել
  19. Էությունը երեւույթի «Acme" - ի մասնագիտական ​​զարգացման
    «Acme» (մասնագիտական ​​»Acme») մասնագիտական ​​զարգացման մի հոգեկան վիճակը, ինչը նշանակում է, ամենաբարձր մակարդակը տվյալ անձի իր մասնագիտական ​​զարգացման, ինչը կազմում է տվյալ պահին. Professional "Acme» - ը հոգեկան վիճակը, ինչը նշանակում է, առավելագույն մոբիլիզացիան եւ realizovanna բոլոր մասնագիտական ​​կարողությունները, հնարավորությունները եւ պաշարներ մարդու