բժշկություն || հոգեբանություն
Սեռը հոգեբանություն / հոգեբանություն / Ռազմական հոգեբանության եւ մանկավարժության / Ներածություն մասնագիտության «հոգեբանի» / akmeology
« նախորդ հաջորդ »

Օգտվողի բ բ i n è â n s i գ E M ե n s 'Ս Վ Տ ե n ա լ i N o R Շ Ո Չ Պ տ T տ լ ա »

Կար մի ժամանակ, երբ հոգեբանները կարծում էին, որ կանայք ունեն բնավորության որոշ գծերի կամ նախշերով վարքագծի որոնք ստիպում են նրանց պիտանի առաջատար դերի, եւ այդ է պատճառը, որ բարձր տեղերում են, այնքան քիչ կանայք: Օրինակ, Horner (Horner, 1969) մեկում իր գրքերի ենթադրում է, որ կանայք վախենում են հաջողության հասնել աշխատանքի, քանի որ նրանք զգում շատ մեծ ձեռքբերումներ ծառայությունից հակասում femininity.

Բայց, ըստ կեսերին 70-ի - վաղ 80-ի սոցիալական հոգեբանության եւ սոցիոլոգիայի, պարզ դարձավ, որ այդ հսկայական տարբերությունը իշխանության միջեւ տղամարդկանց եւ կանանց չի կարելի բացատրել միջոցներով կենտրոնացած է անհատական ​​մոտեցում, որը վերագրվում է իշխանության մի փոքր կանանց անձնային որակները: Գրքի «Տղամարդիկ եւ կանայք կորպորացիաների» (տղամարդիկ եւ կանայք կորպորացիայի, kanter, 1977 թ.) Առաջին նշանը մի նոր, կենտրոնացած է իրավիճակը մոտեցման, տալով այնպիսի բացատրություններ, ինչպես նաեւ խտրական քաղաքականության կողմից անհատների եւ կազմակերպությունների ընդհանրապես, եւ կարծրատիպերի հանրային գիտակցության մեջ.

«Glass առաստաղը» (Glass առաստաղը): Տերմինը կողմից առաջարկված Լին Martin նշանակել արհեստականորեն ստեղծված խոչընդոտները հիման վրա նախապաշարմունքների, որ կանխելու հմուտ աշխատողների, եւ հատկապես կանանց եւ ազգային փոքրամասնությունների կամ դիմեք առաջխաղացումը եւ անցկացնել առաջնորդական պաշտոններ իրենց կազմակերպություններում.

Հիմա, երբ մի քանի համապարփակ ուսումնասիրությունների, իրավիճակային կենտրոնացած գործոնները համարվում հիմնական պատճառները, որ կանայք քիչ են ղեկավար պաշտոններում: Stroh (.. Stroh et al, 1992: 251) գրում է. «Հետազոտություն է կանանց առաջնորդության դերերի, թույլ համարձակորեն մերժում է նման բացատրությունները դանդաղ առաջընթացը կանանց միջոցով շարքերում են իրենց հմտությունների պակասը, ընդունակությունների եւ մոտիվացիայի»: Catalyst (Catalyst, 1990 թ.), Նշում է, որ 79% -ը հիմնական աշխատակիցների հետազոտված 500 ընկերությունների ընդունում են, որ խոչընդոտներ կանանց մատչելիության բարձր դիրքերի կազմակերպության իրոք, գոյություն ունեն:

Հիմա եկեք ավելի մոտիկից որոշ ամենատարածված բացատրություններ, թե ինչու են կանայք հակված են զբաղեցնել ցածր դիրքեր ընկերություններում:

1. Կանայք ավելի քիչ մարդկային կապիտալը կազմակերպության: Մեկը հայտնի մոտեցումների բացատրությունը երեւույթի «ապակե առաստաղը», կենտրոնացած է անհատի `մոտեցման հիման վրա հասկացության մարդկային կապիտալի, որն արդեն քննարկվել է վերը որպես հնարավոր բացատրություն է անհավասար վարձատրության տղամարդկանց եւ կանանց: Ըստ այդ մոտեցման, աշխատավարձի եւ դիրքի կազմակերպության կապված «մարդկային կապիտալը» նպաստել է աշխատողի կազմակերպության, որը ներառում է հատկանիշներ, ինչպիսիք են փորձի եւ կրթության: Ենթադրվում է, որ կանայք, փոքրանում է եւ դանդաղ, շարժվում երկայնքով ծառայությունից, քան տղամարդիկ, տարաձայնությունների պատճառով մարդկային կապիտալի:

Մարդկային կապիտալը տեսությունը երբեմն իսկապես բացատրությունը, թե ինչու են որոշ մարդիկ ավելի շատ գումար, եւ զբաղեցնում բարձր պաշտոններ, քան մյուսները, բայց տարբերությունը իշխանության միջեւ տղամարդկանց եւ կանանց, այս տեսությունը կարող է դժվար է բացատրել: Ինչպես պարզվել է, անձի սեռը ավելի ճշգրիտ ցուցանիշ է իր դիրքորոշման մեջ `կազմակերպության, քան տարիների թվով անձնվեր աշխատանքի Այս ընկերության (Ragins & Sundstrom, 1989): Թվում դաշնային սոցիալական աջակցության գործակալությունն աշխատակիցների (տարածքը, որտեղ աշխատում է համեմատաբար շատ կանայք), հաշվի առնելով ազդեցությունը գործոններից, ինչպիսիք են, տարիքը, կրթության եւ փորձի կազմակերպության, բանվոր պատկանող որոշակի գենդերային բացատրել մի զգալի մասն դեղատոմսերը (Snyder et al., 1992 թ.): Konrad եւ Cannings (Konrad & Cannings, 1993 թ.), Գտել է, որ մոտեցումը հիմնված է մարդկային կապիտալի, թույլատրվում է կանխատեսել լավ կարիերայի կանանց երկու խոշոր կորպորացիաների, բայց այն դեպքում, կանանց, այն չի աշխատում: Համեմատելով տղամարդկանց եւ կանանց կառավարիչներին 500 ընկերությունների, Stroh եւ նրա գործընկերները (. Stroh et al, 1992 թ.) Նկատվում էական տարբերություններ փոխարժեքով առաջխաղացման տղամարդկանց եւ կանանց, նույնիսկ այն դեպքերում, երբ նրանք երկուսն էլ մոտավորապես նույն կրթության, փորձի եւ ունակությունը. Նրանք գրում են, որ «լավ բիզնես պրակտիկան», այսինքն, ցանկություն է կատարել կարիերան, ձեռք բերել փորձ, եւ այլն: Դ, ունի ավելի ուժեղ ազդեցություն թողնել խթանման մարդկային խթանման, քան իր հատակին, բայց, այնուամենայնիվ, մի կին հաջորդող ավանդաբար արական կարիերայի մոդելի, դեռեւս չի կարող հնարավոր է բռնել մինչեւ տղամարդկանց հետ:

2. Մի կին չի կարող կառավարել բիզնեսը, ինչպես նաեւ մարդուն: Այն փաստը, որ կանայք հակված են զբաղեցնել պաշտոններ են ընկերությունում, դաշտ, եւ տեղերում, առաջարկելով արագ առաջընթաց միջոցով շարքերում, հիմնականում օկուպացված մարդկանց կողմից, հաճախ բացատրվում է հետեւյալ կերպ. Չնայած կանայք կարող են ունենալ որոշակի հմտություններ, որոնք օգտակար են գլխին, նրանք սովորաբար պակասում որակը թույլ են տալիս դառնալ իսկական առաջնորդ: Սակայն կա համոզիչ ապացույց է, որ կանայք կարող են ոչ պակաս արդյունավետ ղեկավարներ, քան տղամարդկանց (բաս կիթառ, 1981; Eagly & Johnson, 1990 թ. Հոլանդեր, 1983, Powell, 1990 թ.), Որ իգական ղեկավարները հաճախ ունեն ավելի բարձր մակարդակ, մոտիվացիայի, քան menedzhery- տղամարդիկ (Donell & Hall, 1990 թ.), եւ որ կանայք ղեկավարները ավելի լավ են կարողանում զբաղվել կոնֆլիկտային իրավիճակներում (DUANE, 1989): ԱՄՆ վարչությունը աշխատանքի վերաբերյալ զեկույցի խնդրին է «ապակե առաստաղը» (1991 թ., Բ) ցույց է տալիս, այն փաստը, որ մեծ մասը, թե ինչպես պետք է խթանել եւ ոչ թե ձգտում խթանմանը կանանց մենեջերների ունի որակներ, որոնք անհրաժեշտ են առաջնորդի, եւ, որ շատ կանայք տարիների ընթացքում աննշան պաշտոնը նրանց կազմակերպությունները, ցույց են տալիս, ավելի շատ այդ որակների, քան տղամարդիկ, կազմելով կարիերան: Սա ցույց է տալիս, որ կանայք կարող են, ըստ էության, նաեւ պիտանի է առաջնորդի դերում:

Օգտագործելով meta-analysis 162 ուսումնասիրությունների, ինչը համեմատած Կառավարիչ ոճը տղամարդկանց եւ կանանց (Eagly & Johnson, 1990 թ.), Այն տվյալները, որոնք կանայք են վճարելով մի քիչ ավելի մեծ ուշադրություն է մարդկային հարաբերություններին եւ մի փոքր ավելի հավանական է օգտագործել ժողովրդավարական առաջնորդի ոճը. Սա պետք է խոսել `հօգուտ կանանց առաջնորդների, ինչպես նաեւ այլ ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ ենթակաները նախընտրում ժողովրդավարական ոճը ղեկավարության, անկախ նրանից, թե իրենց շեֆը մի տղամարդ կամ կին (Kushell & Newton, 1986): Igli եւ Johnson վկայում են, որ, թերեւս, ավելի ժողովրդավարական ոճ ղեկավարության եւ կորպորատիվ կին առաջնորդների ձեւավորվել իրենց սոցիալական հմտությունները: Նրանք նաեւ նշում են, որ կանայք մենեջերներ են զբաղվել հավաքական որոշումների կայացման, ձգտելով հաղթելու ճանաչում է թերահավատ ենթակաների: Սակայն, ըստ իրենց տվյալների, տարբերությունը վարքագծի տղամարդկանց եւ կանանց - առաջնորդները չեն շատ կարեւոր: Հեղինակները նշում են, որ դա զարմանալի չէ, քանի որ կազմակերպություններում սովորաբար ունեն բավականին հստակ պատկերացում, թե ինչպես պետք է վարվել, որպես ղեկավար, եւ այն մարդը, ով ուզում է հաջողության հասնել այս դերում, պետք է հարմարվել նրանց, անկախ սեռից (Eagly & Johnson. 1990 թ.):

3. կարծրատիպերը կանանց, աշխարհայացքային, կարող է բացատրել այն փաստը, որ կանայք համարում են ոչ պիտանի է առաջնորդի դերում եւ ղեկավարության հետ: Morrison եւ ֆոնային Glinov (Morrison & Von Glinow, 1990 թ.) Հավաքել է տվյալների մի շարք ուսումնասիրություններ (Ֆրիդման & Phillips, 1988; HEILMAN & Martell, 1986; Ilgen & Youtz, 1986 թ.), Որոնք ցույց են տալիս, որ գենդերային կարծրատիպերը պատկերող կանանց unsuitable համար առաջնորդի դերում , այնքան ուժեղ է համայնքի, որ վկայում է հակառակը, հաճախ են հաշվի չեն առնվում, երբ ընտրության անձնակազմի եւ որոշումների կայացման մասին կարիերայի կանանց. Եթե ​​ենթադրվում է, որ կնոջ տեղը տանը կամ կանանց ղեկավարների աղքատ եւ պիտանի պատասխանատու աշխատանքում, եւ նրանք չեն նշանակի բարձրաստիճան պաշտոններում (Stevens, 1984): Darley (Darley, 1986 թ.) Կարծում է, որ, քանի որ մեր միտումով դատել մարդկանց իրենց սոցիալական դերը, մենք հաճախ մոռանում ենք, որ հոգատար, նուրբ, նրբանկատ կին եւ մայր կարող են լինել հետեւողական, արդյունավետ եւ արդյունավետ առաջնորդը աշխատանքի վայրում: Քանի որ մեր գիտակցությունը գերակշռում են կերպարի կանանց ավանդական կանանց դերի, որը պահանջում է շատ տարբեր որակներ, քան նրանք, որոնք պահանջվում են դերի համար գլխին, դժվար է տեսնել, անձամբ է կնոջը, հարմար ղեկավար աշխատանքի.

Ընդհանուր կարծրատիպերը մեզ մտածել, որ կինը չի կարողանում կառավարել նաեւ. Մի շարք ուսումնասիրություններ հաստատել են, որ հաջող առաջնորդ ունի, որ տեսակետից ուրիշների, անհատականության հատկություններ, որոնք համարվում են ավելի առնական, քան կանացի (Brenner et al, 1989 թ. ;. HEILMAN et al, 1989 ;. թագավորը et al, 1991 թ. ;. Massengill & DiMarco, 1979 թ. ; Powell & Butterfield, 1984, Schein, 1973 թ., 1975 թ., Schein et al, 1979) .. Shane եւ Mueller (Schein & Mueller, 1992 թ.), Գտել է, որ ԱՄՆ-ը տղամարդիկ են, Գերմանիան եւ Մեծ Բրիտանիան հավասարապես հավատարիմ են այդ կարծրատիպերից: Նրանք նաեւ պարզել են, որ գերմանական կանայք են, ոչ պակաս, քան գերմանական տղամարդկանց, հակված է մտածել, որ գլխի, «մի մարդու աշխատանքը», կանանց Մեծ Բրիտանիայի, նույնպես զիջում առաջնորդական դերեր է տղամարդկանց, բայց ոչ ինչպես հեշտությամբ, ինչպես կանանց Գերմանիայում, American նաեւ կարծում են, որ երկու սեռերի են հավասարապես ունեն հատկություններ համար անհրաժեշտ հաջող կառավարման դեպքում. Օրինակ, շատ մարդիկ անցկացնել նախապաշարմունքները, որ կանայք են զգացմունքային եւ անվճռական որակ, խիստ անցանկալի է առաջնորդի. Ուսանողները սովորում բիզնեսում, նման հատկություններ վերագրել կին մենեջերների, քանի որ softness, ուշադրություն է մարդկանց եւ կախվածության (Frank, 1988 թ.) Եւ այլ ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ այդ հատկություններ կապված են պատկերով մի վատ առաջնորդ (լավագույն & Spector, 1984 թ., Garlen, 1982 թ.): Ընդհակառակը, այդ դժվար է, մրցունակ ղեկավարությունը ոճը համարվում է բնորոշ տղամարդկանց.

Glick (Glick, 1991 թ.), Հիմնված իրենց հետազոտությունների եզրակացնում է, որ դիրքերը ընկերություններում սովորաբար բաժանվում են «տղամարդու» եւ «իգական» եւ թեկնածուները այդ վայրերում են համարվում ավելի կամ պակաս հարմար է այս աշխատանքի կախված նրանց սեռից: Շատ մարդիկ, երբ նրան խնդրել են մտավոր հրավիրել դիմանկարը առաջնորդի, մի մարդ, հիմնականում սպիտակ. Այս բնօրինակը պատկերը առաջնորդի, կարող է նաեւ ազդել վերաբերմունքը գործատուների կանանց նկատմամբ ձգտող ղեկավար պաշտոններում: Մի քանի ուսումնասիրություններ հաստատել են, որ շնորհիվ սեռի կարծրատիպերն հասարակության իշխանության սովորաբար կապված տղամարդկանց, այլ ոչ թե կանայք (Ragins & Sundstrom, 1989): Այս գաղափարները, հետ միասին այն փաստը, որ առաջատար դիրքերը համեմատաբար քիչ թվով կանայք դարձնել այն դժվար է մարդկանց մեծ մասը պետք է պատկերացնել, որ կին է առաջատարի դերը: Դիոն եւ Schuller (Dion & Schuller, 1990 թ.) Ընդգծել է, որ, ըստ վիճակագրության, մարդիկ ավելի շատ են պատրաստ են ապավինել կարծրատիպերի, երբ ինչ - որ մեկը, որը պատկանում է որոշակի սոցիալական խմբի, ակնհայտորեն տեսանելի. Եթե ​​որեւէ տարածքը փոքրամասնությունների կանանց, նրանց գենդերային ակնհայտ է, որ ստիպում է դա ավելի հավանական է դատողություններ դրանց մասին եւ իրենց գործունեության հիման վրա սոցիալական նախապաշարումներից: A meta-analysis վարեց Igli եւ նրա գործընկերների (Eagly et al., 1992), որը ներկայացնում է մի շարք ուսումնասիրություններ կանանց ղեկավար պաշտոններում եւ գնահատումը առաջնորդների, ովքեր աջակցում են այս վարկածը: Այս տվյալները վկայում են, որ այդ միտումը է գնահատել աշխատանքը արական առաջնորդների ավելի բարենպաստ է, քան կին առաջնորդների, հաճախ դրսեւորվում է, երբ մի կին դերը սովորաբար պատկանում է տղամարդկանց.

Գենդերային կարծրատիպերը թերեւս պատճառը, որ իշխանությունները հակված են վերագրել կանանց հասնելու ավելի սովորաբար տղամարդկանց աշխատատեղեր իրենց ջանքերի, քան ունակության (Deaux & Emswhiller, 1974 թ., Geis, 1993 թ.): է «տղամարդկանց բիզնեսի« կանանց հաջողության, խախտում է մեր գաղափարների կյանքի մասին, եւ դա առաջացնում է ԱՄՆ-թերագնահատել իրենց աշխատանքը պաշտպանելու սովորական պատկեր է աշխարհի իր համար (Greenhaus & Parasuraman, 1993 թ., HEILMAN, 1983 թ., Nieva & Gutek, 1980 թ.): Փորձաքննությունը 748 մենեջերների ու նրանց վերադասի (Greenhaus & Parasuraman, 1993 թ.), Ցույց է տալիս, որ լավ աշխատանքը կանանց կառավարիչների հազվադեպ վերագրվում է իրենց ունակություններով, եւ աշխատակիցների բնութագրերը, ինչպես նաեւ «ընդունակ», որը դրականորեն փոխկապակցված իր պաշտոնական հայացքին:

Միեւնույն ժամանակ, մի կնոջ, որ դա բավարար չէ միայն ցույց տալ, բնորոշ արական որակ է որպես հարմար ղեկավարության հետ: Որ մի կողմից, եթե մի կին չափազանց կանացի, դա քիչ հավանական է ընկալվել որպես լավ առաջնորդ է, մյուս կողմից, շատ «տղամարդկային» պահվածքը նաեւ չի խոսում իր օգտին (MAUPIN, 1993 թ.): Geis (Geis, 1993 թ.) Վերաբերում է այս երկընտրանքի »անել վատ, վատ է, եւ չպետք է անել»: Ձեռք բերել ճանաչում, մի կին պետք է անել շատ բաներ, որոնք չեն ակնկալվում նրա, դարձնելով միեւնույն ժամանակ, շատ է այն փաստը, որ նախատեսվում է (Morrison et al., 1987): Մեկը հայտնի օրինակը, այս վերաբերմունքի հանգեցրել է դատական ​​հայցի, «Hopkins ընդդեմ« Price Waterhouse "" է, որը մասնակցել է որպես փորձագիտական ​​սոցիալական հոգեբանի Susan FISKE (S.P. Fiske et al., 1991):

Anne Hopkins էր բաժնի վարիչ մեկում երկրի խոշորագույն հաշվապահական ընկերությունների, «Price Waterhouse» (Price Woterhouse) եւ 1992 թ. Մասնակցել է մրցույթին թափուր պաշտոնի համար է ընկերության կառավարման. Նրա աշխատանքը վաստակել ընկերությանը 25 մլն դոլար, եւ դրա առանձնահատկությունների, որ դա ավելի հարմար է այս պաշտոնում, քան որեւէ այլ թեկնածուների, բայց նա հրաժարվել է: Anne Hopkins առաջարկել է, որ եղել է խտրականությունը հիման վրա սեռից, բայց ղեկավարությունը «Price Waterhouse» հայտարարել է, որ ինքը հրաժարվել է, քանի որ իր «սխալ» ոճով կապի. Այն պնդում էր, որ դա չափազանց «տղամարդկային» եւ «չափազանց շատ փորձում են հաղթահարել իրենց կանացի բնույթը», եւ մեկը իր գործընկերների խորհուրդ է տվել Ann լինել ավելի կանացի, բարելավել իրենց հնարավորությունները: Սոցիալական հոգեբան Susan Fiske պնդում է, որ, ըստ վիճակագրության, կարծրատիպերը հաճախ դրսեւորվում են, երբ գնահատվում են միակ կամ այն ​​քչերից պատկանող մի սոցիալական խմբի անոնց մէջտեղ, երբ աշխատանքը ոչ ավանդական է իր սոցիալական խմբի եւ գնահատման չափանիշների են blurred. Եթե ​​Hopkins բոլոր այդ գործոնների ներկա էին: 662 աշխատակիցների, «Price Waterhouse» զբաղեցնելով նմանատիպ պաշտոններ, միայն յոթ էին կանայք: Anne միակ կին 88 թեկնածուների պաշտոնի համար, եւ այն արդեն քննադատվել է հմտությունների հասարակության մարդկանց (սուբյեկտիվ չափանիշի). Սկսած մեկնաբանությունների, որոնք տրված կառավարիչները 'Price Waterhouse' գնահատողների թեկնածուների նաեւ բավական պարզ է, որ, լինելով մի կին ուներ որոշելիս իր պիտանիությունը բարձրագույն գրասենյակ (Fiske et al., 1991): Դատարանը եզրակացրել է, որ կարծրատիպերը հիման վրա վնասելու մասին դերի կանանց, իսկապես ինչ-որ որոշումներ առաջացրել է ամուր «Price Waterhouse» հրաժարվում Anne Հոփքինսի ակցիաներում:

Կաննի եւ Siegfried (Cann & Siegfried, 1990 թ.), Վկայակոչելով մի քանի ուսումնասիրություններ, որոնք ասում են, որ կարծրատիպերը «լավ կառավարում» եւ «տիպիկ Male" հիմնականում համընկնում են: Նրանք նշում են, որ մինչ մասը օրինակներից եւ տեսական ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ լավ ղեկավարը պետք է հավատարիմ են եւ կարողանում են պնդել, որ (սովորաբար արական հատկանիշներով), եւ նա պետք է կարողանա շփվել մարդկանց հետ եւ գնահատում են իրենց իրական արժեքը (սովորաբար կանացի հատկանիշները): Գիտնականները գտել են, որ պահվածքը առաջնորդի, հասնել հաջողության, եւ ներառում է բնորոշ է հիմնականում կանանց վարքի համար: Նրանք եզրակացրել են, որ այդ կարծրատիպը արական առաջնորդի նեղանում ըմբռնումը առաջնորդի դերում եւ պատասխանատվություն չի կրում շատերի համար որակների, որոնք կարեւոր են հաջող շահագործման գլխին: Shane եւ նրա գործընկերները (Schein et al., 1989 թ.) Գրում է, որ առարկայական ծրագրերի համալսարանների, որ պատրաստել մենեջերը պետք է ավելի շատ ուշադրություն դարձնել, թե ինչ որակներ, որպեսզի մի լավ առաջնորդի.

4. կազմակերպությունների այնտեղ կարող են լինել չգրված կանոնները, ըստ որի բարձր պաշտոնը, ավելի լավ է նշանակել տղամարդկանց. Եթե ​​ընդունված կանոնները կազմակերպության կողմից, այլ ոչ թե ուղղակիորեն նախատեսել նշանակում ավագ պաշտոնների, եւ տղամարդիկ, եւ կանայք, ապա անձը դարձնելով այդ նշանակումները, հաճախ ընտրում է մի մարդ պարզապես դուրս սովորություն. ԱՄՆ վարչությունը աշխատանքի հաշվետվությունը խնդիրը «ապակե առաստաղը» (1991 թ.) Նշում է, որ, որպես կանոն, բարձր մակարդակի ղեկավարները գտնում են, որ դժվար է ասել, թե արդյոք իրենց կազմակերպություններում որեւէ չգրված կանոնները վերաբերում են հավասար հնարավորությունների մարդկանց համար տարբեր սեռերի. Որոշ դեպքերում, իհարկե, կան նորմ, ըստ որի կանայք չպետք է նշանակվի պաշտոնների ղեկավարության հետ: Մարդիկ աշխատում են այնպիսի կազմակերպության, պետք է գործել ըստ այդ կանոնների, անկախ նրանից, թե ինչ են մտածում կանանց պիտանիության ղեկավարության հետ: Larwood եւ նրա գործընկերները (1988) փաստում են, որ բարձրաստիճան ղեկավարները հաճախ, սակայն չեն ունենա որեւէ վնաս դեմ կանանց կամ էթնիկ փոքրամասնությունների, այնուամենայնիվ իրականացրել է խտրական քաղաքականություն, քանի որ նրանք վախենում են, որ եթե նրանք հանդես են գալիս Հետեւաբար մյուսը, դա կարող է բացասաբար ազդել իրենց սեփական կարիերան ու ազդեցությունը կազմակերպության (Larwood et al.
, 1988 թ.): Նրանք անունով այս երեւույթը խտրականությունը հիման վրա մի ռացիոնալ կողմնակալության (ռացիոնալ կողմնակալության տեսության կառավարչական խտրականության): Եթե անկողմնակալությունը հանգեցնում է դժվարության, դա ռացիոնալ է կողմնակալ: Նմանապես, հմուտ իգական աշխատողները չեն կարող ստանալ առաջխաղացումը, քանի որ վախի իրենց վերադասի, որ կարծրատիպերը հաճախորդների եւ ենթակաների կարող է կանխել կնոջ աշխատելու արդյունավետ է բարձր պաշտոնի (օրինակ, իշխանությունները նշել է, որ ընկերության աշխատակիցները զգում անհարմար, ստանալով պատվերներ է կնոջ կամ, որ հաճախորդները չի վստահում նրան): Wiley եւ Eskilson (Wiley & Eskilson, 1983 թ.), Գտել է, որ արական սեռի մենեջերների, համեմատած այն կանանց, որոնք ավելի կարեկից գործընկերները եւ ստանալ մեծ աջակցություն ենթակաների:

5. Կանայք չեն ստանում ընթացքում իր աշխատանքի կազմակերպություններում հարմար փորձի համար անհրաժեշտ է առաջխաղացման. Մեծամասամբ կազմակերպություններում, որոշ աշխատատեղեր պահանջում է արագ առաջընթացին միջոցով շարքերում: Ըստ վիճակագրության (Bergmann, 1989 թ.), Այս բոլոր վայրերում, որոնք սովորաբար զբաղեցված են տղամարդկանց: Kanter (kanter, 1976), գրում է, որ կանայք, որոնք սովորաբար նշանակվում պաշտոնների նվազ էներգատար եւ ավելի քիչ հնարավորություններ, որպեսզի նրանք կարող են «կառուցվածքային խտրականության» իրենց կազմակերպություններում. Baron եւ նրա գործընկերները (Baron et al., 1986) վերլուծել ցուցակը տեսանկյունից (այսինքն, ապահովելով լավ հնարավորություն է կարիերան) դիրքերը 100 կազմակերպություններում: Աշխատանքը այդ կազմակերպությունների հիմնականում բաժանվել են «արական» եւ «իգական» (- ից 1071 ուսումնասիրվել տեսակի աշխատանքի միայն 73 աշխատակիցներ երկու սեռերի են հավասարապես ներկայացված), եւ պարզվել է, որ 71% - ը հեռանկարային տեսակի աշխատանքի են բացառիկ արտոնությունը տղամարդկանց, միայն 6 % անցկացվում են կանանց եւ 22% այդ դիրքերից զբաղեցնում է երկու տղամարդկանց եւ կանանց: Reydzhins եւ Sandstrom (Ragins & Sundstrom, 1989 թ.) Նշում է, որ կանայք հեղինակավոր «արական» կազմակերպությունները սովորաբար կենտրոնանում "Female" աշխատատեղերի քիչ ազդեցության կամ աշխատում են բաժանմունքներում ցածր էներգիայի.

Կանայք սովորաբար չենք գանձում աշխատանք, որը կտա նրանց հնարավորություն է ձեռք բերել փորձ եւ ապացուցել, իրեն որպես թեկնածու ավագ դիրքում: Այսպիսով, վերադասները նմուշները «ինքնաբերաբար մարգարեությունների կատարմանը»: Ավտո-մարգարեությունների կատարմանը տեղի է ունենում այն ​​ժամանակ, երբ մեր նախապաշարմունքը մեկը ստիպում է մեզ բուժել այդ մարդուն, որ մեր կարծրատիպերը, որոնք ավտոմատ կերպով թարգմանվում են իրականությանը: Օրինակ, մի շեֆը կարող է համոզված է, որ կանայք չեն հարմար վարչական աշխատանքի, ուստի այն չի տալիս նրանց հնարավորություն է զարգացնելու վստահություն եւ ցույց տալ առաջնորդական հմտություններ, եւ ապա ասաց. «Մենք պարզապես չեն ունենա կանայք բավականին փորձառու հանձնարարել է նրանց բարձր պաշտոնում »: Կա եւս մեկ տարածված պրակտիկա է, առնվազն հաջողությամբ pulls հեռու իշխանության կանանց. Այդ մասին ասվում է ԱՄՆ Պետդեպարտամենտի աշխատանքի հարցով է «ապակե առաստաղը» (1991 թ.) Նկարագրում է 9 պատահական ընտրված ցանկից «Fortune 500" ընկերությունները, եւ բոլոր ինը », դասերի, որ թույլ են տալիս աշխատողը է աճել մասնագիտորեն եւ մեծացնել իր հեղինակությունը, այդ թվում` լրացուցիչ վերապատրաստում եւ նշանակման, հեշտացնել խթանումը, հաճախ անհասանելի փոքրամասնությունների եւ կանանց »: Արդյունքը: Ցանկը թեկնածուների ավագ պաշտոններում կազմակերպություններում, որպես կանոն, չի ներառում կանանց կամ անձանց այլ ավանդաբար թերներկայացված խմբերի այդ վայրերում: Զեկույցում նաեւ նշել է, որ պրակտիկան համալրման մեծամասնության կազմակերպություններում, նպաստում է այն բանին, որ մի շարք դիմող կանանց համար բարձր պաշտոններում, այլ ոչ թե ավելացել: Երեք հիմնական աղբյուրներն որից բարձրագույն իշխանությունները ոչ-ոքի թեկնածուներին գործադիր պաշտոնների սովորաբար չեն մատուցել թեկնածությունը կանանց, աֆրիկյան ամերիկացիների, Hispanics կամ ասիական Americans (երեք հիմնական աղբյուրներն - բանավոր առաջարկություններ այլ առաջնորդների, հիմնականում `տղամարդիկ, առաջարկությունների վստահելի աշխատակիցների եւ ընկերությունների մասնագիտանում են ընտրության շրջանակներ):

Թերեւս պատճառն այն դանդաղ առաջընթացի կանանց մինչեւ կարիերայի սանդուղք է նաեւ հարաբերական բացակայությունը մատչելիության պաշտոնական հարաբերությունների, ազդելով ընկերության քաղաքականությունը, ինչպես նաեւ դրանց բացակայությունը ընթերցողների. Տակ հովանավոր կազմակերպության վերաբերում է աշխատակցի, որը կազմում է կարիերան այլ աշխատակիցների, ովքեր ներքեւում նրա միջոցով շարքերում, անցնելով իր փորձը, թե ինչպես պետք է հաջողության հասնել առաջխաղացման: Քանի որ սեռից, մտահոգվեք նրա մասին կանանց կոչին եւ գաղտնիության կանանց հազվադեպ են ներգրավված պաշտոնական հաղորդակցության իրենց տղամարդկանց գործընկերների, եւ ընթերցողները սովորաբար հայտնվում հենց ընթացքում նման շփումների (Bhatnager, 1988; Նելսոն et al, 1990 ;. Noe, 1988 ; Powell & Mainiero, 1992 թ.): Խոսեք այն մասին, թե ինչպես կարելի է կատարել կարիերան, հաճախ տեղի են ունենում է բար - ին, գոլֆի դաշտ, կամ թենիսի դատարան: Իհարկե, մի կին կարող է պաշտպանել մեկ այլ կնոջ, սակայն, ինչպես արդեն նշել է բարձր պաշտոններում կազմակերպություններում բավական փոքր կանայք: One ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ տղամարդիկ եւ կանայք, որոնք գայթակղվում հովանավորել ուրիշներին, բայց կանանց համար, որը կապված է ավելի մեծ ռիսկի իրենց կարիերայի, եթե նրանց կրեատուրան ձախողվում է, եւ ասում են, ավելի հաճախ, որ իրենք չեն ունենա ժամանակ այս (Ragins & COTTON , 1993 թ.): Հեղինակները բացատրել փաստերը, որ մի կին է ղեկավար պաշտոնում գրավում է ավելի մեծ ուշադրություն եւ կա մեծ հավանականություն, որ հովանավորյալն գործունեությունը ազդեցությունը կարծիքով իր վերադասի եւ գործընկերների մասին առավել հովանավոր, ինչպես նաեւ այն փաստը, որ խոչընդոտներ դրված է ճանապարհին կանանց բարձր հաղորդագրությունների, ստիպելով նրան ծախսել ավելի շատ ժամանակ է իր կարիերան փոխարեն օգնելու ուրիշներին.

6. պարտականությունները կանանց նկատմամբ տան եւ ընտանիքի կանխել դրանք շարժվել զբաղվածության. Միգուցե կանանց ներքին պարտականությունները չեն տալիս նրանց ավելի շատ ժամանակ եւ էներգիա աշխատանքի, որը անհրաժեշտ է առաջխաղացման. Թերեւս դժվար է մի կին լինել ղեկավար, քանի որ դա չի կարող լինել աշխատանքի երեկոյան ժամերին եւ հանգստյան օրերին աշխատել, կամ այն ​​պատճառով, որ երեխան խնամքի տեւում նրան երկար ժամանակ. Միգուցե նա նույնիսկ միտումնավոր ընտրում է աշխատել ավելի քիչ կարիերայի հեռանկարների, սակայն, որ չի առաջացնում իր մեծ խնդիրներ տանը (այս ենթադրությունը էր սոցիալական հոգեբանության, որը կոչվում է «վարկածը սեփական ընտրությամբ» (ինքնակառավարման ընտրության վարկածի).

Ուսումնասիրությունները Այս թեմայի, կասկած չի թողնում, որ համեմատած իրենց ամուսինների, աշխատող կանայք կրում են մեծ պատասխանատվություն բովանդակության համար տան եւ խնամքի երեխաների (Bliar & Lichter, 1991 թ., Hochschild, 1989 թ. Մոդելը, 1982, Yogev, 1981 et al.): For Որոշ կանայք, այդ պարտականությունները իսկապես պատճառը, որ նրանք չեն կարող ծախսել ավելի շատ ժամանակ աշխատանքի եւ գործուղումների, առանց որի անհնար է արագ առաջխաղացման: Valdets եւ Gyutek (Վալդեսը & Gutek, 1987 թ.), Համեմատելով 827 աշխատող կանայք, գտել է, որ կանայք ղեկավարները շատ ավելի հավանական է, որ չամուսնացած, քան նրանք, ովքեր չեն պահել ղեկավար պաշտոններ: Նրանք նաեւ նկատեց, որ ավելի պատասխանատու աշխատանքը եւ ավելի վերապատրաստման, այն պահանջում է, որ ավելի շատ կանայք ներգրավված են այս աշխատանքում, եւ ավելի քիչ անզավակ նրանց շրջանում կանայք երեք կամ ավելի երեխա: Stroh et al. (Stroh et al.), Ուսումնասիրել 20 ընկերությունների ցուցակից «Fortune 500", գտել է, որ ամուսնացած տղամարդիկ մենեջերները շատ ավելին, քան ամուսնացած կին մենեջերների (86% ընդդեմ 45%), տղամարդկանց, ովքեր ունեն երեխաները նույնպես ավելի բարձր (62% ընդդեմ 20%): Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ կանայք ավելի հավանական է, ընդհատել իրենց կարիերան ընտանեկան պատճառներով, քան տղամարդիկ, եւ որ նման ընդհատումները բացասաբար ազդում հետագա ընդունումը մարդու խթանման որոշումների, եւ, մասնավորապես, դա վերաբերում է կանանց (Փաուելի & Mainierio, 1992 թ.):

Աշխատանքային միայնակ մայրերի մասնավորապես, հաճախ ունենում միջեւ հակամարտության իրենց աշխատանքային եւ ընտանեկան պարտականությունների: 1994 թ.-ին, մոտ 40% -ը երեխաների Միացյալ Նահանգներում ապրում է միայնակ ծնողով ընտանիքներին, իսկ 90% -ը, այդ ծնողի մայրն էր: Մեծ մասը հայրերի, որոնց երեխաները էին ժամանակ ամուսնալուծության երեք տարիների ընթացքում, երբեք շփվել իրենց երեխաների հետ, թեեւ նրանք իրավունք ունեն այցելելու նրանց (Podilchack, 1990): Ըստ մի հետազոտության `բոլոր Միացյալ Նահանգների բնակչության գրեթե կեսը երեխաների ամուսնալուծված ծնողների տարեկան 11-ից 16 տարեկան չեն տեսել իրենց հայրերին առնվազն մեկ տարով (Furstenberg, 1988): Քանի որ աշխատող միայնակ մայրերը հակված է կրել ամբողջական պատասխանատվություն է երեխայի համար, որ նրանք կարող են գտնել այն դժվար է անել, որ կնպաստի իրենց առաջխաղացման, այսինքն, աշխատել երեկոյան եւ հանգստյան օրերին կամ գործուղումների:

Չափից շատ ներգրավվածությունը շահագործման չի համապատասխանում ավանդական կանացի դեր, հետեւաբար, աշխատող կանայք հաճախ զգում անհանգստությունը եւ զգում մեղավոր (Burke & McKeen, 1988 թ.): Թերեւս այդ զգացումները, եւ որ միասին ծանր տուրքի ղեկավարի կին պետք է ունենա նաեւ լեռնային ընտանեկան եւ կենցաղային աշխատանք, ստիպելով շատ կանայք են ընտրել այնպիսի ուղին իր կարիերայի (հաճախ նաեւ կոչվում է «մոր ուղին»), որը նվազել է է նվազագույնի հասցնել այդ բոլոր հակասությունները: Powell եւ Maniero (Powell & Mainiero, 1992 թ.) Նշում են, որ մի քանի տղամարդկանց բուժվել է ընտանիքը որպես գործոն, որը ազդում է նրանց առաջխաղացումը, իսկ շատ հակամարտող դերերի, որոնք պետք է խաղալ կանանց երեխաները հաճախ են լուրջ ազդեցություն ունենալ ընտրության իր կարիերան.

Կանանց համար, ընտանիքը նշանակում է լրացուցիչ պարտականություններ եւ ժամանակ, որը նվիրված է տուն, տղամարդկանց համար `ոչ: Բայց, մյուս կողմից, շատ տղամարդիկ կարծում են, որ նրանք անում են ամեն ինչ իր ընտանիքի, քանի որ «Getters» (Bielby & Bielby, 1989 թ. DUXBURY & Higgins, 1991): Ավելին, քանի որ ավանդական դերը, տղամարդկանց հուշում է, որ աշխատանքը եւ կարիերայի հիմնական բիզնեսը իրենց կյանքի (Pleck, 1977 թ.), Տղամարդիկ, ի տարբերություն կանանց, սովորաբար չեն զգում, մեղավոր, եթե այդ աշխատանքը թողնում նրանց քիչ ժամանակ ընտանիքի համար, կամ եթե կինը ստիպված է հրաժարվել նրանց դեպքերում, քանի որ միջազգային իրավունքի աշխատանք. Bilby Bilby եւ (Bielby & Bielby, 1992 թ.), Գտել է, որ կանայք հաճախ զոհաբերել իրենց կարիերան հանուն ամուսնու կարիերայի, նույնիսկ ընտանիքների հետ ոչ-ավանդական հավատալիքների վերաբերյալ նպատակով տղամարդկանց եւ կանանց այնտեղ, եւ հակառակը:

7. Ընդհանուր կարծիքը, որ առաջնային պարտականությունն կանանց - տունն ու ընտանիքը, կարող է խոչընդոտել նրանց առաջխաղացումը: Շատ կանայք լիովին պահպանվում է կրկնակի բեռը աշխատանքի եւ տանը, բայց չեն ստանում համարժեք վարձատրություն, քանի որ գործատուները բավական որոշակի հաստատված մտքեր վերաբերյալ կանանց վերաբերմունքը պետք է աշխատել (Bielby & Bielby, 1989 թ.): ԱՄՆ վարչությունը աշխատանքի հաշվետվությունը խնդիրը «ապակե առաստաղը» (1991 թ.) Նշում է, որ, ըստ մեծամասնության տղամարդկանց ղեկավարների կանանց հետ երեխաների շահագրգռված չեն նման աշխատանքի կամ հանձնարարականների, որոնք պահանջում են լրացուցիչ ժամանակ: Ճակատագրի հեգնանքով, սակայն, շատ գոյությունը ընտանիքի, որը համարվում է թերություն է կանանց կարիերայի, այն դեպքում, երբ տղամարդկանց աշխատակցի համարվում է որպես Plus (Վալդեսի & Gutek, 1987 թ.):

Նույնիսկ եթե մի կին ունի մեկ երեխա, կրում է նույն քանակությամբ աշխատանքի, եւ նույն որակի, ինչպես նախկինում, մինչեւ նա ուներ երեխաներ, իշխանությունները դեռեւս հակված են ենթադրել, որ, քանի որ ընտանեկան պարտականությունների, որ այն աշխատում է ավելի վատ է (Hall, 1990): Wiley եւ Eskilson (Wiley & Eskilson, 1988) տվեց 179 ղեկավարներ ծանոթ մի քանի օրինակներ, թե ինչպես մենեջերների սուբսիդիարության երկու տղամարդկանց եւ կանանց, կեղտոտ եւ ոչ միայն կատարում են իրենց աշխատանքը, քանի որ ծանր հիվանդության երեխաների, եւ ապա հարցրեց, թե իրենց կարծիքը այս մասին խնդիր: Թե արական եւ իգական հարցվողները նշել է, որ հակամարտությունը միջեւ աշխատանքի եւ ընտանեկան պարտականությունների ավելի տարածված է կանանց, քան տղամարդկանց համար: Հեղինակները նշել են, որ այս ընկալումը կարող է լինել պատճառը, որ շատ ղեկավարները կարծում են, կանայք շատ պատասխանատու աշխատանքի նկատմամբ եւ, հետեւաբար, չեն ուզում խթանել նրանց ավագ պաշտոններում: Հնարավոր է այն պատճառով, որ դա, մի կնոջ, եթե նա ցանկանում է ստանալ առաջխաղացումը, դա ավելի կարեւոր է, քան մի մարդ, որպեսզի ապացուցի իր հավատարմությունը ընկերության. Մի շարք ուսումնասիրություններ հաստատել են, որ կանայք ավելի շատ են, ամենայն հավանականությամբ, պետք է կատարել կարիերան ընթացքում նույն կազմակերպության եւ համեմատաբար հազվադեպ հրավիրել է ղեկավար պաշտոններում է (Konrad & Cannings, 1993 թ., Konrad & Pfeffer, 1991 թ.): Գործատուները հաճախ բավականին թերահավատորեն կարողության կանանց իրականացնելու կարեւոր աշխատանքը եւ առաջարկել, որ մի կին, քանի որ ի տարբերություն տղամարդկանց (կարծիքով գործատուների), կարող է հրաժարական տալ ցանկացած ժամանակ: Հետեւաբար, նրանք համաձայն են հանձնարարել է պատասխանատու պաշտոնում մի կնոջ, միայն այն դեպքում, եթե նա արդեն բազմիցս հաստատել են իրենց հավատարմությունը գործին (Konrad & Cannings, 1993 թ., 1994 թ.):

Գործատուները նաեւ հաճախ անցկացվում համոզմունքը, որ ընտանեկան պարտականությունները կանանց հետ երեխաների է ունենալ բացասական ազդեցություն ունենալ իր աշխատանքի արդյունավետությունը: Ի ընթացքում իր ուսումնասիրության վերաբերյալ հարցին, թե ինչպես է ամուսնական կարգավիճակը կանանց ներկայությունը իր երեխաների եւ իր պաշտոնական դիրքի ազդում կարծիք դրա մասին այլ մարդիկ Etou եւ Portner (Etaugh & Portner, 1992 թ.) Տվեց մասնակիցներին ընթերցել մի քանի հատկանիշները կանանց աշխատողների, տարբեր են ամուսնական կարգավիճակի եւ ամբողջականության մեջ աշխատանքի, որոշ բնութագրեր են նաեւ նշել է, որ մի կին ունի անչափահաս երեխաներ: Այնուհետեւ նրանք խնդրել են ընտրել նկարագրությունը աշխատողների նրանք համարում առավել հարմար բարձր պաշտոններում կամ ավելի պատասխանատու աշխատանքում: Պարզվել է, որ եթե մի կին - մի մեծ աշխատակից, բայց դա մորը, ապա այն համարվում է ոչ պակաս, իրավասու է, քան լավ աշխատանքի կանանց առանց երեխաների:

Հարկ է հիշել, որ, ըստ վիճակագրության, կանայք հակված են աշխատել ավելի ջանասիրաբար, քան տղամարդիկ, հետեւաբար, երբ իրականում դա այն է, որ ընտանեկան պարտականությունների մի կին սկսում է աշխատել, մի քիչ ավելի վատ է, քան անցյալում, դա հաճախ նշանակում միայն, որ դրա արդյունավետությունը նվազել է մի մակարդակի բնորոշ է մարդուն համար, առանց ընտանիքի պարտականությունների (Bielby & Bielby, 1988): Հաշվի առնելով այդ տվյալներն իրենց աշխատանքում, Bilby եւ Bilby (Bielby & Bielby, 1988 թ.), Ճակատագրի հեգնանքով նկատել է, որ, քանի որ կանայք աշխատում ակնհայտորեն ավելի լավ է, որ գործատուները պետք է անել ավելին, ճիշտ է, եթե խտրականության տղամարդկանց (իհարկե, հեղինակները չեն խորհուրդ են տալիս գործատուներին լրջորեն կիրառել այս պրակտիկան ): Այն նաեւ կարեւոր է հաշվի առնել, որ նույնիսկ այն կանայք, ովքեր չեն առանձնապես խոշոր ընտանեկան պարտականությունները կազմակերպություններում ավելի քիչ են հզոր, քան տղամարդիկ: Այլ կերպ ասած, եթե նույնիսկ մի կին չունի երեխաներին, եթե նրա ամուսինը, որը օգնում է նրան ամբողջ տունը, կամ նա կարող է իրեն թույլ տալ վարձել սպասուհին, դա դեռ շատ դժվար է բարձրանալ սանդուղք վերեւում անտեսանելի «ապակե առաստաղը»:

Այնպես որ, դա պարզ է, որ առավել վստահելի բացատրությունը ակնհայտորեն ցածր է, համեմատած տղամարդկանց հետ, կանանց կարգավիճակը կազմակերպություններում ցույց են տալիս իրավիճակային, այլ ոչ թե միջանձնային գործոններով. Այլ կերպ ասած, չկա ավելի կամ պակաս համոզիչ ապացույց, որ անձնական հատկություններ կամ նախշերով վարքագծի, բնորոշ կանանց, դրանք դարձնելով պիտանի ղեկավար աշխատանքի. Հիմնական խոչընդոտներն կանանց մատչելիության բարձր ու պատասխանատու պաշտոնում են ավանդական կադրային քաղաքականության ընկերությունների, կարծրատիպերով, առաջարկելով, որ նա ոչ թե հարմար է առաջնորդի դերում, եւ այնպիսի գործոններ, ինչպես անկարողության գնելու վրա անհրաժեշտ փորձի եւ ցուցադրելու անհրաժեշտ որակ (պայմանավորված է աշխատանքի բնույթից) եւ պակաս ընթերցողների. Սա շատ կարեւոր է: Ինչպես նշել է Geis (Geis, 1993 թ.), Եթե մենք ուզում ենք այնպիսի տպավորություն է, որ տղամարդիկ եւ կանայք են տրված հավասար հնարավորություններ մասնագիտական ​​աճի, մենք կարող ենք գալ այն սխալ եզրակացության, որ ավելի ցածր վճարում եւ ստորին կարգավիճակը կանանց կազմակերպությունների հետեւանք նրանց ստորին կարողություններ: Այլ կերպ ասած, մենք անում ենք եւս մեկ անգամ «հիմնարար վերագրման սխալ սեռը»: Ավելին, առաջնորդվում է այդ համոզմունքների, մենք կառուցել ինքնակառավարման կատարման մարգարեության. Եթե ​​մենք հավատում ենք, որ կանայք ավելի քիչ են ի վիճակի կամ պակաս արժեքավոր է կազմակերպության, եւ բուժել դրանք համապատասխանաբար, ապա նրանք հաճախ չեն ունենա կարողություններ հերքելու մեր օբյեկտիվ կարծիք դրանց մասին.

Self-անխուսափելի (Self-մարգարեությունների կատարմանը): Այդ միտումը, որոնք արտացոլված են այն փաստը, որ ակնկալիքները վարքագծի գործին, իրենց հաստատման:
« նախորդ հաջորդ »
= Գնալ բովանդակության դասագրքի =

Օգտվողի բ բ i n è â n s i գ E M ե n s 'Ս Վ Տ ե n ա լ i N o R Շ Ո Չ Պ տ T տ լ ա »

  1. Ռավել 3 yrs (Randomized ուսումնասիրություն Հետ Sirolimus-Eluting Բիիքս արագություն Balloon-ընդարձակավող Stent 3 տարիների ընթացքում, n = 238)
    Նպատակը որոշելու, թե արդյոք եղել է որեւէ դրական ազդեցություն elyutingstentov իմպլանտացիա պահին ավելի քան 1 տարվա դիտարկման: Study: ա Multicenter, կրկնակի կույր, randomized. Բնակչությունը հիվանդների: See Ռավելի .. Դիտորդական 3 տարի. Ծայրակետերը Լուրջ անբարենպաստ ռեակցիաների է սրտի. Եզրակացություններ իմպլանտացիայի stents, sirolimus elyutiniruyuschih է հատվածների հայրենի կորոնար զարկերակների,
  2. Pharmacodynamic փոխազդեցությունները դեղեր
    Pharmacodynamic թմրանյութերի փոխազդեցությունների հետ կապված հետեւյալ մեխանիզմներով: | մրցույթը պարտադիր ընկալիչների կարող մրցակցել երկու agonists եւ հակառակորդների հետ: | Փոխել կինետիկա դեղերի կայքում գործողության Դա կարող է պայմանավորված լինել մի փոփոխության իրենց կլանում, բաշխման, նյութափոխանակության եւ վերացման. | Ազդեցությունը սինապտիկ փոխանցման Այնպես
  3. Կողմնակի ազդեցությունները դեղերի համար օգտագործվող բուժման աչքի հիվանդությունների
    Ա Բետա պաշարիչների համար հրատապ օգտագործման համար սահմանված գլաուկոմայի. Ակնկալվում է նվազեցնել արտադրությունը նստվածքային հումորի է առաջի պալատի, որն իր հերթին հանգեցնում է կրճատմանը ներակնային ճնշման. Դիմել է որպես Beta1 պաշարիչների - betaxolol - եւ nonselective բետա-պաշարիչների `levobunolol, metipranolol եւ timolol: Բոլոր բետա-պաշարիչները տեղական
  4. TB chemoprophylaxis
    Նշանակվել phthisiatrician եւ վերահսկվում է ընդհանուր Գործնական կամ շրջանի բժշկի. Այն ցույց է տալիս, որ այն անձինք ենթարկվում են ամենամեծ ռիսկի տուբերկուլյոզի: մեծահասակների, ովքեր հետ շփման տուբերկուլոզով հիվանդների. անձինք with "superelevation" tuberculin test, առաջին վարակված. Հետ hyperergic արձագանքների tuberculin. ունենալով մնացորդային հետընտրական տուբերկուլյոզի փոփոխություններ (եթե
  5. ԱՆՎՏԱՆԳՈՒԹՅԱՆ ՎԵՐԱՀՍԿՈՂՈՒԹՅԱՆ սրտանոթային դեղերի դրանց կիրառման
    Անվտանգություն դեղերի միշտ էլ եղել է, կա եւ կլինի հանրային շահի հասարակության, քանի որ այն ազդում է հարցերի լայն շրջանակ, կապված մարդու գործունեության եւ գոյության հասարակության. 80-ականների սկզբին XX դարի. ԱՀԿ-ն ձեւակերպեց հիմնական պահանջները ժամանակակից դեղամիջոցների (AP viktorov et al (ԷԹՍ), 2007 թ.) - Արդյունավետությունը,
  6. myotropic միջոցները
    Apressin (gidralizin) էջանիշը. Oh, O1 եւ O, o25. Այն ունի անմիջական ազդեցություն հարթ մկանների վրա arterioles: Այն inhibits գործունեությունը մի շարք ֆերմենտների նավի վրա պատին, որը հանգեցնում է մի կաթիլ իր տոնով: Նվազեցնում է հիմնականում դիաստոլիկ ճնշումը: Սկիզբ հետ դոզան 1 Ø-2 բ * մգ 3 անգամ մեկ օր, ապա մի դոզան 2 բ-5o մգ: Օգտագործվում է միայն համակցությամբ այլ գործակալների, հատկապես
  7. Drug ալերգիա
    M. Mellon, Մ. Schatz, Ռ. Patterson առաջին զեկույցում թմրամիջոցների ալերգիայի - շիճուկ հիվանդության, երբ իրականացվում է ձիու Շիճուկ - հայտնվել մոտ 100 տարի առաջ: Նախքան գալուստը sulfonamides (ուշ 30-ական թվականներին.) Բուժման բարդություններ են նկատվել է միայն 0.5-1.5% հիվանդների, ներկայումս միայն հիվանդների, որոնք գտնվում են հիվանդանոցում, նրանք տեղի են ունենում 15-30% դեպքերում: I.
  8. բուժում
    Բուժում հեպատիտ C- մեկն է առավել բարդ խնդիրների արդի կլինիկական բժշկության եւ, առավել եւս, ազդում սոցիալական ասպեկտները անկարեւոր, քանի որ այն երկար է եւ թանկ է. Ամեն տարի, ի շրջանակներում պետական ​​ծրագրերի բոլոր զարգացած gosudastva ծախսվել հսկայական գումարներ, որոնք միտված են գտնել ուղիներ բարելավելու արդյունավետությունը եւ զարգացման նոր բուժման regimens. հիմնական եւ
  9. Հոդված 96. Մոնիտորինգի անվտանգությունը բժշկական սարքերի
    1. Բժշկական ապրանքներ շրջանառության մեջ է Ռուսաստանի Դաշնության, ենթակա անվտանգության մոնիտորինգի կարգը հայտնաբերելու եւ կանխելու կողմնակի բարդություններ չեն նշված հրահանգների օգտագործման համար կամ գործող հրահանգների բժշկական արտադրանքի, անբարենպաստ ռեակցիաներ իր օգտագործման համար, ապա փոխազդեցությունները բժշկական սարքերի միմյանց հետ, փաստերը եւ հանգամանքները,
  10. Cardiotoxicity Հյուրատետր anticancer քիմիաթերապիայի
    IA Queen Սամարայի Կլինիկական ուռուցքաբանություն դիսպանսեր, Սամարայի Անբարենպաստ արձագանքը թմրամիջոցների զբաղեցնում է շատ կարեւոր տեղ է կառուցվածքում հիվանդացության եւ մահացության: Միացյալ Նահանգներում, յուրաքանչյուր տարվա դեղորայքային թերապիայի բարդությունների են տեղի ունենում, ավելի քան 1 միլիոն հոսպիտալացված հիվանդների եւ պատասխանատու են մահվան մասին 180 հազար Մարդիկ [1]: տնտեսական ծախսերը
  11. Թեմա. Ալերգիկ ռեակցիաներ
    Հայեցակարգը հակաալերգիկ. Դասակարգումը ալերգիկ ռեակցիաներ Gelu եւ Coombs: տեսակը I - պայմանավորված է anaphylactic IGE (atopic) պատասխան: Type II - cytotoxic ռեակցիաներ. Type III - իմունային համալիր ռեակցիաներ. տեսակը IV Բջջային միջնորդավորված T-cell պատասխանները. Type V - խթանել գերզգայնություն. Allergens. Բնութագրերը եւ առանձնահատկությունները ալերգիկ
  12. Բացատրություն հապավումներ
    ELISA իմունոֆերմենտային եզրին krovekapelnaya կպցնելը KKRNGA krovekapelnaya արձագանքի անուղղակի hemagglutination immunofluorescence մեթոդը ԱՌԱՍՊԵԼ ՄԽՎ մսի Պեպտոն ագար IIB մսի Պեպտոն ուղղորդման կարգում մսի Պեպտոն ժելատին ԱԳՆ ՀՀ մեթոդի ցերեկային հակամարմիններից կպցնելը ravs կպցնելը հետ հեշտոցային լորձի
  13. Կլինիկական դեղաբանություն
    Կլինիկական Դեղագիտություն, - այն գիտությունն է, որ ուսումնասիրում հետեւանքները դեղերի վրա մարդկային մարմնի հիվանդի: Կլինիկական Դեղագիտություն ունի սերտ հարաբերություններ տարբեր ոլորտներում բժշկության եւ կենսաբանության. Հաջողությունները Անալիտիկ քիմիայի, ստեղծելով բարձր զգայուն սարքավորումները արել, որ հնարավոր է որոշել, որ հյուսվածքների եւ մարմնի հեղուկների դեղագործական նյութերի, շատ փոքր քանակությամբ, ուսումնասիրել իրենց
  14. Պտղաբերության վերացումից հետո ՆԱՄ
    Ըստ արդյունքների բազմաթիվ ուսումնասիրությունների պարզվել է, որ ծնելիությունը կանանց մեծամասնության հետո, ՆԱՄ հեռացում վերականգնվել 1 տարվա ընթացքում: հաճախականությունը պլանավորված հղիության 12 ամիսների ընթացքում: Այն հասնում է 72-96%: Ներարգանդային հակաբեղմնավորիչները չունի ազդեցություն հետագա բերրիության եւ հանդիսանում է արդյունավետ եւ ընդունելի մեթոդները պտղաբերության կարգավորման: Այսպիսով, ներարգանդային
  15. Ինչպես մեկնաբանել փորձարկումներին սիֆիլիսի.
    Աշխարհում բժշկական պրակտիկայի համար ախտորոշմամբ սիֆիլիսի օգտագործելով երեք ռեակցիաներ: ոչ treponemal քննությունը - ի RPR կամ VDRL եւ երկու treponemal test - immunofluorescence (RIF-ՖՏԱ), իսկ արձագանքը պասիվ hemagglutination (Pha - TPHA): Մեկնաբանումը ELISA արդյունքները: Ռուսաստանում, ախտորոշման սիֆիլիսի դեռեւս օգտագործվում հաճոյախոսություն է զուգավորում արձագանքը (wassermann ռեակցիա) եւ արձագանքը
  16. Ю
    +++ Անչափահասների հորմոն (լատիներեն juvenilis - Երիտասարդ եւ հորմոնների), միջատներին հորմոն, որը կանխում է նրանց նորմալ մետամորֆոզներ: Քիմիապես - isoprenoid. Yu օգտագործվում էր որպես թունաքիմիկատների, քանի որ ունենալ բարձր արդյունավետությունը, այն չունի թունավոր կողմնակի բարդություններ են կենդանական աշխարհի օգտակար է, քանի որ իր բարձր ընտրողականության:
  17. C-sirius (կանադական տարբերակը Sirius, N = 100)
    Նպատակն է `համեմատել արդյունքները իմպլանտացիայի ծնեց մետաղի եւ թմրանյութերի eluting stents է կորոնար զարկերակների հատվածների փոքր տրամագծով, որը վաղուց աթերոսկլերոտիկ lesions. Study: ա Multicenter, կրկնակի կույր, randomized. Բնակչությունը հիվանդների: հիվանդները կայուն Ասիմպտոմատիկ լուռ ու անկայուն անգինա հետ կորոնար շնչերակ Narrows
  18. Թեմա. Իմունաբանական արձագանքը
    Հայեցակարգը, որ սերոլոգիական թեստեր. Բնութագրերը ՀԱԿԱԾԻՆ-antibody արձագանքի: կոնկրետություն, biphasic, հետադարձելիությունը է, որ օպտիմալ հարաբերակցության բաղադրիչները, որակական եւ քանակական բնույթ է կրում, զգայունության եւ այլն մեխանիզմի ռեակցիաների .. Գործնական օգտագործումը սերոլոգիական ռեակցիաների: ՀԱԿԱԾԻՆ նույնականացման, ախտորոշման նույնականացման հակամարմինները: Հիմնական բաղադրիչները սերոլոգիական թեստերի.
  19. Ես GENERATION ԴԵՂԵՐԻ
    Համակցված հաբ եմ սերունդը էինք բնութագրվում է ցածր ցուցանիշը Pearl, բարձր պարունակության հորմոնների (թմրանյութ եւ Enovid Infekundin), ինչպես նաեւ հաճախ տեղի կյանքին սպառնացող բարդություններ, ինչպիսիք են թրոմբոէմբոլիզմի: Զարգացումը թրոմբոզի եւ թրոմբոէմբոլիզմի հետ կապված բարձր estrogen: Սա պայմանավորված է նրանով, որ estrogen է դոզան կախված բարձրացման
  20. Փուլերը զարգացման նոր դեղերի
    Զարգացման նոր արտադրանքի մեջ ներառում է մի շարք հաջորդական փուլերի: Առաջին փուլն ուղղված է գտնելու խոստումնալից միացություններ կարող են ունենալ թերապեւտիկ ազդեցություն: Հիմնական ուղիները վերը նշված. Երկրորդ փուլը `նախընտրական կլինիկական ուսումնասիրությունը կենսաբանական ակտիվության նշանակված է հետագա ուսումնական նյութերով: Preclinical ուսումնասիրությունը նյութը բաժանվում դեղաբանական եւ